Psico-comentarios: Ensayo “el palo y la Zanahoria, en la evaluación de desempeño”

Jorge Rubio Espíndola
Psicólogo
Universidad de Concepción

“Como el astronauta, que por más que sepa volar, al igual que el sufre vértigo, no puede escapar a las leyes de la gravitación universal, así como los expertos en relaciones humanas, como los no expertos, están los dos gobernados por las leyes generales de la psicología.”

Hace bastante tiempo, en una clase de psicología General, con el Profesor Doctor en psicología, Don Rogelio Benavente, nos contó un viejo cuento popular, donde se señala que había un señor que tenía que llevar sus zanahorias al mercado muy temprano, para venderlas a un buen precio, y una vez cargada su carreta, partió. Sin embargo al poco andar el burro se detuvo, y para que avanzara, lo golpeó con un palo. El burro respondió al Castigo, y avanzó un trecho, pero al poco andar, cuando se olvidó del dolor, volvió a detener la marcha. El dueño de las zanahorias, volvió a golpear al burro, y así transcurrió un buen rato. Tanto golpear al burro que se compadeció de él, y se acuerda que al burro le gustan las zanahorias, y le muestra una zanahoria, lo que motiva al burro a mover la carga hacia el mercado. Estuvo un rato haciendo esto con zanahorias, y dándose cuenta que si seguía así, se le iban a acabar las zanahorias y su ganancia. Posteriormente se le ocurrió utilizar el palo para amarrar la zanahoria, y subirse a su carreta, poner la zanahoria frente del burro, y llegó así al mercado.

Lo interesante de esta historia, es que para hacer mover a un burro, no basta solamente con golpearlo con un garrote. Resulta más efectivo si, además, existe el incentivo para hacerlo: una zanahoria. Ello esta en concordancia con las investigaciones de los psicólogos del aprendizaje, quienes han expuesto el paradigma del condicionamiento operante, en base a los refuerzos y los castigos. De más esta operacionalizar lo que es refuerzo o castigo, si es primario o secundario, si es concreto o simbólico, si es físico o social, etc., ni de hablar de las tasa de frecuencia, y la consecuencia en la conducta; sin embargo, la síntesis de tanta investigación nos entregó un gran resultado. El castigo no sirve para enseñar conductas, y sólo el refuerzo es el que enseña conductas, así como el valor intrínseco de la motivación dada la naturaleza de las leyes del refuerzo, versus la desmotivación generada con la contingencia del castigo. La motivación está estrechamente relacionada con el incentivo. De hecho, directa o indirectamente, todas las teorías relativas a esta materia incorporan el refuerzo (“zanahoria”) en sus análisis. En la ciencia de la economía, se señala que la "Economía" se puede definir en un solo concepto, éste sería "incentivo". Sin nombrar que los estudios respecto del tema de los incentivos, se denominan “economía de Fichas”. (Véase economía de fichas en primates). (Ref: 1 y 2)

Los diversos estudios respecto de las leyes del aprendizaje plantean que donde la zanahoria ejerce un mayor poder, es en los incentivos no monetarios; es decir, los “Factores motivacionales o factores intrínsecos: Estos factores están relacionados con la satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional, las necesidades de auto-realización, la mayor responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de "desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.“ (Ref. 3)

Un bajo salario, por ejemplo, puede ser un factor que desmotiva, pero no necesariamente logra el efecto contrario si éste se corrige (factores “higiénicos” lo llaman algunos), especialmente en trabajos con mayor grado de calificación. Estos “factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas. Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos, el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc. “ (Ref: 3)

Lo anterior deja claro que los factores higiénicos, si no están presentes producen insatisfacción, y si están presentes, no generan motivación. Es por ello que se denominan de higiene. Los factores motivadores, si no están presentes no producen insatisfacción, pero no motivan, y si están presentes, motivan a los trabajadores.

En muchas ocasiones es más productivo el primero la "zanahoria", si bien resulta más caro, tendrá mejores resultados a corto, mediano y largo plazo. Para el dueño del burro siempre resultará mejor el garrote por que depende de un recurso que ya posee y sin mayores gastos en cifras para su latifundio. Sobre todo si el estilo de liderazgo solo se centra en la tarea y no en la relación. Se sabe que las personas que dirigen, al no poseer los conocimientos ni las competencias necesarias para ejercer liderazgo, tienden a utilizar un estilo directivo, centrado en las tareas, lo que genera distancia e inseguridad, así como desconfianza de sus subordinados. Lo anterior lo lleva a generar actitudes, pensamientos, así como prejuicios sobre los subordinados, llegando a tener una administración tipo X.

“La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de F. W. Taylor, y presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y recompensar económicamente.” (Ref: 4).

Entonces, la teoría X es congruente con un estilo autoritario, centrado en las tareas, en los factores higiénicos del trabajo, por lo que en general a sus subordinados no los motiva, sino que por el contrario, tiende a generar Insatisfacción. Utiliza el palo como estrategia de dirección.

“La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y flexibles. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores:
- La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el juego.
- Las personas ejercen auto dirección y auto-control al servicio de objetivos con los que se sienten comprometidos.

- El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros.

- Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.

- Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y creatividad en la solución de problemas.

- En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las potencialidades de los seres humanos.

Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:

- Considerar al individuo maduro y responsable.

- Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo, democrático, basado en la auto dirección y autocontrol y con escaso control externo.” (Ref: 4).

Lo anterior indica que la teoría y es concordante en un líder centrado en las relaciones, que genera un clima cálido, de cooperación, de validación y reconocimiento, es decir, tiende a utilizar los factores motivaciones o la zanahoria como forma de incentivos.

La ansiada objetividad es el recurso del líder narcisista, es decir, de la persona que no posee un sentido de autocrítica, y se respalda en el método científico, y valida a través de esta epistemología, un método de administración tecnócrata, olvidándose del valor de las emociones o de la subjetividad, es decir, es una administración que se olvida del sujeto, y no es capaz de colocarse en el lugar de sus subordinados. Cuando nos centramos en las tareas, nos olvidamos de ser personas. Ello se debe al miedo a la involucración emocional, a la empatía, al arraigo. Esta condición tan importante de los mamíferos para la sobre-vivencia de la especie. Sin la condición emocional en la administración, nos lleva a una administración tipo reptil, donde solo esta en juego nuestro cerebro reptiliano. La verdad es que somos más que estereotipados, territoriales, jerárquicos, y compulsivos. Somos mamíferos, y establecemos dependencia y vínculos.

Para aclarar esto cito a:

“El cerebro reptil, que comprende el tallo cerebral, regula los elementos básicos de supervivencia, como la homeostasis. Es compulsivo y estereotipado. MacLean ilustra esta función al sugerir que organiza los procesos involucrados en el regreso de las tortugas marinas al mismo terreno de crianza de años atrás.

El cerebro paleo-mamífero, que comprende el sistema límbico, añade la experiencia actual y reciente a los instintos básicos mediados por el cerebro reptil. El sistema límbico permite que los procesos de sobre vivencia básicos del cerebro reptil interactúen con elementos del mundo externo, lo que resulta de la expresión de la emoción general. Por ejemplo, el instinto de reproducción interactuaría con la presencia de un miembro atractivo del sexo opuesto, lo que genera sentimientos de deseo sexual.

El cerebro neo-mamífero, la neo-corteza , regula emociones específicas basadas en las percepciones e interpretaciones del mundo inmediato. Los sentimientos de amor hacia un individuo particular serían un ejemplo de este tipo de emoción.” (Ref: 5)

Estas consideraciones de la ciencia psicológica, nos indica la necesidad de un cambio epistemológico importante en la forma de dirigir a las personas, no importa cuantas zanahorias podamos gastar. Ya la física quántica nos ha demostrado que somos lo que pensamos, y la Cibernética y la teoría de Sistemas (Ver el árbol del conocimiento de Humberto Maturana), nos han ilustrado que no existe la ansiada objetividad, y solo somos capaces de obtener una parte restringida de lo real, y que todo depende de la puntuación de los hechos; es decir, la realidad es lo que pensamos, por lo que pueden existir múltiples realidades o puntuación de los hechos, como personas pensantes. Lo anterior se reduce al principio de que…”el mapa no es el territorio”. Lo interesante de la física quántica, es que refiere que todo esta relacionado, y que nada es independiente en el universo, lo que nos lleva la conclusión que lo que pienso, altera el medio, y ello es concordante con lo que el conocimiento vulgar nos dice, que lo que haces se te devuelve, es decir, como evalúas a los demás te van a evaluar, o como cristo diría, como juzgas serás juzgado. Entonces, si la forma en que tengo de ver a mis trabajadores, lo que obtengo de ellos es la respuesta a mi acción sobre ellos.